发达国家制造业的人才培训模式及其启示

无论是在工业时代还是在以服务业为重心的后工业时代，在发达国家国民经济中，制造业都始终占据着重要地位。许多发达国家均以制造业作为立国强国之本，参与竞争。纵观世界各国经济发展的进程，我们可以得出这样一个结论：几乎所有的经济大国都是借助工业起步的，没有工业化，特别是制造业的支撑，就不可能有经济大国和强国的诞生和崛起。

在新经济时代业已到来的今天，人被认为是第一资源，人力资源管理的优劣直接关系到企业的兴衰成败。而作为人力资源管理的重点内容和人力资源投入的主要形式，人员培训的成功与否又直接决定了人力资源的管理效果。

正因为深谙此理，许多西方工业大国对制造业的前景非常看好，并倾注大量的财力、物力对企业的员工进行培训开发，建立人才培训计划和专门培训制度。国家也建立了不同的部门来实施和监督职业技能培训，如在澳大利亚国家培训委员会（ANA）,新西兰质量委员会(NZQA),英国国家质量委员会（NCVQ），苏格兰职业教育委员会（SCOTVEC）和培训及发展中心(TDLB)，加拿大劳动力发展委员会(CLFDB)以及美国的劳工教育部，等等。

综观当今制造业，首屈一指的当属美、德、日三国。本报告将具体研究这三个国家在制造业人才培训和开发方面的良方益举，以期对促进嘉青松地区培养制造业人才有所咨鉴。    

 

1、美国制造业的人才培训

美国《财富》杂志的一项调查说：推断某公司总的经营状态最可靠的依据是吸引并留住人才的能力。世界上很多著名企业都把招聘优秀人才放在实现事业目标的首要位置。比如，通用电气公司总裁韦尔奇说：“我们把赌注押在我们选人工作上，因此，我的全部工作便是选人 ”。为此，韦尔奇总裁总是亲自接见申请担当通用电气公司500个高级职位的候选人。

美国企业正是不停地在企业的生存发展中选择人才、培养人才，造就了包括制造业在内的美国工业的持续发展。近10年来，美国花了大量的金钱对制造业的员工进行在职教育培训。美国企业的培训开发费用每年递增5%。在1994年这项开支已达500亿美元，相当全美高教经费的一半左右。如摩托罗拉公司每年用于员工培训的支出超过10亿美元。企业已经成为员工越来越重要的教育场所。

美国政府早已意识到国内制造业中存在着国际竞争力低下、劳动者素质不高等问题，于是从1991年起开始关注职业教育。如1994年由克林顿颁布了《学生就业基本法案》(School-to-work Opportunities)，旨在帮助各州建立学生就业适应性培训系统，取得了一定成效。培训教育在印刷产业中率先起步，其间，美国印刷工业协会（PIA）的“Print ED”职业培训课程获得正式的认证。美国企业以投资的方式支持职业培训机构，以财团为首的公益法人纷纷解囊，向学校教育、印刷行业的师资培养、管理人员培养，以及技术开发、研究活动等提供资金上的支持。把技术作为培养重点的大学主要有罗切斯特大学、加利福利亚工业大学、西密歇根大学、威斯康辛大学等。

美国为了确立其世界第一制造业巨头的地位，不断加大力度吸引具有一流职业技能的制造业人才。下面我们以汇集大量纺织、金属和电子企业的南卡罗来纳州格林维尔—斯帕坦堡地区的人才培训为例，从中透视美国的人才培训开发方略。  

 

美国制造业的成功开发，不但归功于本国政府积极支持和投入，也有赖于大量外国企业来该地区设厂及大量的国际资本的介入。他们之所以来到斯帕坦堡和纳州格林维尔州地区主要是从市场角度来考虑的——即那里靠近自己的纺织业客户。但是，该地区的政府说服他们在当地进行生产，再通过有创意的职业培训制度，将其他非纺织业的制造业也吸引进来。这项培训计划是为了对1961年经济萧条的“应急方案”而设计出笼的。

南卡州的技术与综合教育局有一套培训制度，带着新投资来到本州的企业都可免费享受这项服务，它可以根据企业的特殊需求，为其培训工人与监工。教育局派出有关人员，根据企业的技术要求拟定教材，对工人进行面试，用下班时间开办特殊技能补习班，学员也都全部免费。企业并无雇用结业学员的义务，学员也不一定要为该企业工作。州政府有时也将一线的监工送到外地甚至是国外去受训。除了新投资的厂商可享受这一服务外，有重大厂房扩建计划的厂商也可享受此服务。

特殊技能补习班由16所技术学院组成的网络来承办，其中，格林维尔技术学院还被《美国新闻与世界报导周刊》评为全国最佳的技术学院。补习班开办以来，已经为1200家厂商培训了14.5万名员工；其中，纺织业3.1521万人，金属工业2.4005万人，电气与电子机械业1.7646万人。1992～1993会计年度，为121家企业培训6445人（42%为黑人）；美国的特百惠公司（Tupperware）和伯尔丢公司（Perdue）也在受益者之列。州政府投入经费约640万美元；而1993～1994会计年度，这项预算已达到1080万美元。

教育局还通过其他方式来帮助劳动力提高技能，迎接全球经济的挑战。三县技术学院的“世界等级培训中心”就开授了名为“世界等级观念”的课程，同时还为入驻南卡州的国际企业开办企业与社区关系指南课。与这些措施相配合的还有一门“用南卡州商品”的课，帮助外企寻找当地的供应商，建立及时的存货管理系统。

企业还可参加企业发展公司（Enterprise Development Inc.）质量中心的培训课程，这是州政府经济开发局分流出来的一部分，与上州的各技术学院、斯帕坦堡的南卡罗来纳大学（全美6个制造业质量中心之一设于该校），以及地方商会合作成立的一个非营利机构。它用一年时间为米立肯公司培训员工，使美国工人的技能与世界标准接轨。

对十分注重技术与质量标准的德、日企业来说，南卡州的代培员工措施与上州的技术教育资源，是吸引他们前来的主要原因。三田南卡州分公司是日本生产增色剂的厂家，在1991年将厂设于格林维尔后，就利用特殊技能补习班来培训美国员工。分号目前有员工150人，只有12个日本经理，工程部与人力资源部的经理都是美国人，开办初期还请日本技术人员来组装生产设备，解决疑难问题。日本管理者在选中第一批监工后，就与州教育局商量好了培训课程。

赖克·蒂尔1991年10月被聘为三田的人力资源部经理，就立即招募人员，赶在次年2月开工生产。虽然工资和岗位尚未最后明确，三田就预定第一批招募80人，而应征者有1200人之多。

特殊技能补习班虽然培训了不少人，但一些国际企业的经营者还是要求劳动力达到更高的标准。巴尔墨不愿让人觉得他在挑刺，因此措辞谨慎地说：“我们缺乏技术培训，没有学徒制度是一大缺憾”。南卡州已经在筹划将德国式的学徒制度纳入议程。新闻工作者蒂特尔说：“他们关心教育，来应聘的工人却无任何思考能力，不会读也不会写。德国企业与技术培训部门的合作，有望能够填补公立学校的中学教育与企业之间存在的一块空白”。

 

国际资本在涌入斯帕坦堡的同时，公立学校也开始对教育进行改进。据传闻称：多年前，州政府有一大笔预算结余，便拨给地方使用，格林维尔利用这笔钱整修了下水道，把美国大企业吸引了进来，而斯帕坦堡用这笔钱提高了教育水准，把外资企业吸引了进来。

外资的进入一方面为上州创造了稳固的税基，另一方面也使当地人加强了对教育的重视。一位德国的企业主管说：“打这些企业进来时起，不论是德企、瑞企，还是北方企业，都提高了工人的知识水准”。但教育界人士却说，外企进入是改革的托词，而不是原因，人们以这个借口来争取经费，提高整个地区的水准。大多数外资集中在85号州际公路，而不在斯帕坦堡的第七区。过去10年中，斯帕坦堡的第七区高级中学一直是当地的模范学校，是全国首批开设高级进修课的中学，也是唯一连续3次获得白宫成就奖的中学。

为了适应大量的外资进驻，该地区的各类学校开设了许多外语课程，如宝马公司宣布要来设厂，于是掀起了一股德语热，而米其奇公司入驻那年也掀起过法语热。不过，另一位教育工作者说：“外语热不一定是因为国际企业进驻的缘故，可能与全球事务的关系更大一些，如一打开CNN有线新闻网，世界各地的大事都呈现在眼前。我不认为学了德语就能在宝马公司谋到工作，但是多了解一些外国文化和语言，也就在国际舞台上多了几分竞争力，这种意识已经出现”。

当地的外企也为公立学校学生开阔眼界创造机会。如今，为了让本州的员工培养国际意识与开发世界等级的技能，不仅要让斯帕坦堡与格林维尔的政府不断加大重视，而且上州的大专院校也都要重视。要加强产业基础，就特别要加强数学、科学、计算机技术等领域。教育界也在改进语言能力的培训，并大幅增加学生交流与出国见习的名额。南卡罗来纳大学特意将法语课安排在上午11点，以便通过卫星接收巴黎播放的夜间新闻。外企是学生交流计划的关键推动者，能够帮助当地人与世界许多地区建立联系。

改善公立教育、增进对世界标准的了解，意味着学校也能帮助企业界。与其他城市调查的对象一样，斯帕坦堡和格林维尔的企业领袖都认为公立学校是有帮助的（占60%），而成人教育更有帮助（占80%）。不过，企业领袖希望学校能更上一层楼。在当地企业领袖自选填写的建议中，大多涉及如何改善教育。这些国际企业的管理者认为美国劳动力所以技能不高，与受教育程度少是密不可分的，从而白领、蓝领均不能胜任其位。                    

 

科宁公司是美国著名的跨国制造企业，企业对员工注重于包括企业文化在内的岗位知识和技能培训，下面是科宁公司的一份职前教育系统工作日程表：

 

 

科宁公司的职前教育系统工作日程安排是一种比较科学的新员工岗前培训日程安排。从中我们可以看出，科宁公司的职前培训集中体现在下面三个方面：岗前集中培训、岗前分散训练和岗后跟踪指导训练与评估，这是很值得我们学习和借鉴的。

 

2、日本制造业的人才培训

日本在二战后的制造业迅速发展，大量优秀的制造业人才涌现出来，令全球刮目相看。过去日本大企业长期实行“终身雇佣制”，他们对“跳槽”者采取排斥的态度，其优势在于能保住熟练工人不外流。应该肯定，“终身雇佣制”具有消除员工就业风险，从而对保证员工队伍的稳定，促进员工技能的提高起到了积极作用。特别是对采用全面质量管理的日本制造业来说，有助于公司对员工的长期培训，发展公司的独特企业文化，减少不必要的人员流动，提高员工对企业的忠诚，提高劳动生产率，有助于新的员工在企业内部流动，对履行公司的生产营销战略也有好处。直到今天，部分日本制造业企业仍然保持着稳定的就业政策，但是这种稳定的就业政策现在由于日本经济衰退，企业利润下降而受到了挑战。

日本企业从不断的经营摸索中得出：人才培养是企业的责任。这是1998年日本经济产业省的研究报告《日本人事制度的现状和课题》中得出的结论。报告指出，49%的企业认为“应把能力开发看成是自己的责任”。

 

日本企业最重要的管理方法是对员工，特别是在制造业工作的蓝领阶层进行系统的、全方位的公司文化、统计知识、生产体系及质量管理的培训。这种培训在日本的大公司里要坚持多年，公司花费大量的资金用于在职培训工作，这种培训过程是工人接收“人力资本投资”的过程，被学者称为“蓝领工人白领化”。另外日本企业每年都要对骨干职工轮训一次，培训产品性能等新技术，促进知识更新换代和防止知识老化，及企业对转岗人员进行岗位技能的培训。日本企业非常重视对员工复合技能的培养，采取岗位轮换制度以拓宽员工的技能领域是通常采用的手段。有些公司在内部设立了"电子大学"专门培养融合机械、化学、电子等技术于一身的多面手。企业对员工培训情况有详细记载，直接与提升、工资相联系。

 

日本的制造业工厂内还有一种叫“脱产研修”培训体系，即脱产学习。企业为形成从最高经营者到普通员工都统一的工作意愿和工作方法，以现有经营管理体系和“最优”的目标为基础，设置基本、专业和特殊教育课程。采用住校学习的方法，研修院自编教材请企业内部和外部（高校）专家任教，在考核中采取相互评价的方法，即在教师——学员、学员——学员之间进行。脱产研修类别分为三类：阶层研修，即五级科长以上人员培训；人员培训，个人专业强化训练；选择性培训，即为掌握更广泛的知识并取得一定资格认证的培训。研修可分为EMD（董事和集团理事参加）、一般课程（为员工今后晋升的课程）和特殊课程（身心修炼和经营技法的培训）。

日本丰田公司要求每一个新员工都要参加在职培训或脱产进修，随着工龄的增加，需要增加学习内容，在生产现场和车间学习室，都张贴着工人技能等级、晋级状况和学习进度的一览表，以促进工人学习和技能积累。此外，公司还将晋级与工资挂钩，有效地提高了工人的积极性。

 

日本的制造企业也很注重专门人才的培养，让他们挑大梁。实现目标的最好方式就是在自我启发中坚持不懈地进行目标选择和教育培训。如选派职工到海外，如美国、德国或中国等世界各地巡回训练，这些员工将以在海外的亲生体验和学到的知识为基础，积极做好本职工作。另外根据职工长期海外研修计划，派员工到海外著名大学、企业、研究所、专门机构等单位学习，积极努力奠定培训经营、投资、公关、管理等各类专家的基础。

 

 （4）职业生涯设计及家属培训制度

“人生设计活动”在日本很盛行。日本欧姆龙公司规定，员工在35岁、45岁、53岁生日后，或者在担任管理干部5年之后，有3个月的“人生调整假”。员工可以借此机会反省走过的工作历程，也可以再学一门知识或者手艺，增强在岗位变动或再就业时的适应能力。

将员工培训扩大到员工家属。如日本国民牌金钱登录机公司鼓励员工配偶参加函授教育，而且提供半费资助，效果非常明显；东京萨米特超级市场总店设有夫妻共同赴国外研修考察的制度，旅费由公司支付一半，回国后职工家属要提交一份“生活体验报告书”。

 

日本筑波大学、法政大学等一些有名的大学，近年来也不断开设了社会人研究生院来介入企业的发展与培养人才的工程。而庆应义塾大学、早稻田大学等名牌私立学校开设日本式的MBA讲座，吸引大量来自企业的人员，很多人为了自我开发而进入社会人研究生院学习。

日本劳动省为了资助这种自我开发，从1998年12月起开始实行职业教育训练补贴制度。即对于为了取得职业资格，或是为了工作、学习必要的语言、技术的从业人员，当其培训结业时，给予学费补助的制度，最高补助其费用的80%。另外日本经济产业省省做出方案，成立向求职者提供情报的组织，具体讲就是责成工商协会调查用人单位的职业种类，在求职者进入培训之前，就能判明该如何进行职业培训。

 

3、德国制造业的人才培训

德国是目前世界上仅次于美国、日本的第三大经济强国，在欧洲处于领导地位。二战后，德国从一个战败国重振旗鼓，经济迅速起飞，被世界称为“德国经济奇迹”。这一“奇迹”与德国有一个高素质的职工队伍有密切联系。德国是老牌的制造业强国，德国人素以严谨和高素质而著称。高素质的职工队伍的保证措施是要有高水平、高起点的职业教育。只有优秀的职业教育，才能培育出优秀的职工队伍，为企业输送新鲜血液，才能使民族经济、国家建设踏上“高速列车”，迅速腾飞富强。

德国政府也不断地提出培养和培训职工的一系列计划。德国总理施罗德和DGB多次在各种场合呼吁经济界勇于承担社会责任，提供更多的位子给那些希望参加培训的青年人。对于那些提供培训位置的企业特别是东部企业，政府将提供一定的政策和资金支持，给予一定补贴。例如政府2000年在“东部培训位置计划”中提出，2000—2003年联邦政府将提供2.25亿马克的资助资金。尽管如此，很多企业还是不愿意提供培训位置。至2000年8月也只有6.6％的企业参与了政府1998年提出的“消除青年人失业的紧急计划”（Sofortprogramm）。德国总统2000年7月指出，德国有120万家企业可以提供培训位置，但实际上只有一半企业提供了职位。2000年德国共有621693人找到了培训位置，比1999年（631015人）下降1.5％。看来，鼓励和促进企业增加培训位置还有一段路要走。德政府也曾提出自己建立培训中心，并加强那些由自己出资或出资资助的企业培训中心的建设。

 

德国教育的基本结构：基础教育、高等教育、职业教育和继续教育，是德国教育的四个基本层次。按照宪法规定，各联邦州享有文化主权。也就是说，各种类型的学校教育都属于州文教部的管理权限。德国的职业教育和继续教育复杂多样，政府、社会、团体和个人竞相参与，继续教育在德国真正成为了全社会积极参与的终生教育。

“双元制”职业教育：双元制职业教育是德国职业教育的基本形式。所谓双元制职业教育，是指学生在企业接受实践技能培训和在学校接受理论培养相结合的职业教育形式。它不同于学校制形式，可以称为部分学校制职业教育形式。接受双元制培训的学生，一般必须具备主体中学或实科中学（相当于我国的初中）毕业证书，之后，自己通过劳动局的职业介绍中心选择一家企业，按照有关法律的规定同企业签订培训合同，得到一个培训位置，然后再到相关的职业学校登记取得理论学习资格。这样他就成为一个双元制职业教育模式下的学生。他具备双重身份，在学校是学生，在企业是学徒工，他有两个学习受训地点——培训企业和职业学校。

近年来，在德国又出现了第三种培训形式，即跨企业培训。学生在接受企业培训和学校教育的同时，每年抽出一定时间，到跨企业培训中心接受集中培训，作为对企业培训的补充和强化。

法律依据：规范德国职业教育基本的法律有三个，即联帮职业教育法、联邦职业教育促进法和手工业条例。此外还有青年劳动保护法，企业基本法、实训教师资格条例以及各州的职业教育法和学校法等。这些法律、法规规范和约束着具体的职业教育行为。

管理体制：德国是个联邦制的国家，文化教育是各联邦州的主权。因此，各联邦州的文化教育部门拥有对本州各级各类学校包括职业学校的管理权。但对于双元制教育中的企业教育，联邦则拥有管辖权。企业职业教育的具体管理，则由联邦职业教育法授权给各行业协会负责，主要包括企业职业教育办学资格的认定，实训教师资格的考核和认定，考核与证书颁发，培训合同的注册与纠纷仲裁等。

经费来源：按照职业教育法及其它法律的规定，职业教育经费主要来源渠道是由联邦、州政府及企业分别承担的。职业学校的经费，由地方和州政府共同负担。通常是州政府负担教职工的工资和养老金等人事费用，地方政府负责校舍及设备的建筑与维修费用和管理人员的工资等人事费用。企业的职业教育经费完全由企业自己承担。企业除了负担培训设施、器材等费用外，还必须支付学徒工在整个培训期间的律贴和实训教师的工资等。

教学内容和考核办法：双元制职业教育的教学内容按照企业和学校的不同特点既有分工又有合作。企业的培训按照联邦教科部和有关专业部共同颁布的培训条例进行。德国经济部公布了国家承认的培训职业有93个职业大类的371个职业。各专业部分别制定相关职业类别的培训条例，包括教育内容、时间安排以及考核办法等，并会同联邦教科部共同颁布实施。各培训企业根据培训条例和本企业的特点制定具体的培训计划并付诸实施。职业学校的教学内容由各州文教部制定。它的任务是在服从企业培训要求的前提下实施普通和专业教育，深化企业培训中的专业理论。双元制职业教育的考核、成绩认定及证书发放由各行业会负责。考核分为中间考核和结业考核两种，从考核内容上分为书面考试和实际操作技能考核两种。通过考核的学徒工可以得到国家承认的岗位资格证书，成为该工位上的合格技工。

 

同生产紧密结合。双元制职业教育形式下的学生大部分时间在企业进行实践操作技能培训，而且所接受的是企业目前使用的设备和技术，培训在很大程度上是以生产性劳动的方式进行，从而减少了费用并提高了学习的目的性，这样有利于学生在培训结束后随即投入工作。

企业的广泛参与。大企业多数拥有自己的培训基地和人员。没有能力单独按照培训章程提供全面和多样化的职业培训的中小企业，也能通过跨企业的培训和学校工厂的补充训练或者委托其他企业代为培训等方法参与职业教育。

互通式的各类教育形式。德国各类教育形式之间的随时分流是一个显著特点。在基础教育结束后的每一个阶段，学生都可以从普通学校转入职业学校。接受了双元制职业培训的学生，也可以在经过一定时间的文化课补习后进入高等院校学习。近年来，有许多已取得大学入学资格的普通教育毕业生也从头接受双元制职业培训，力求在大学之前获得一定的职业经历和经验。

培训与考核相分离的考核办法。这种考核办法，体现了公平的原则，使岗位证书更具权威性。

德国整个制造业的培训制度长期以来施行的拜师制度，使职业教育的框架变得相当复杂。拜师制度的最大特点就是，“对职业技能学习者进行技能培养的是一个由企业内教育和学校教育联合组成的二元化体系（或者叫双重体系）”。现在，除了与企业内教育相结合的学校教育之外，还出现了全日制的职业专科学校。 在企业内部，由熟练工担任师傅，以见习工为徒弟，以此方式传授技艺。见习时间原则上定为3年（视最终学历高低有所区别），见习期满后，考试合格则可升任技工。技工在有一定的工作经验之后，便能获得考试资格，若考试合格，就可升任熟练工等，并有机会在企业内外收徒传艺。

 

西门子（Siemens）是德国的老牌制造业巨头。几年前，曾经因为竞争者创新、快速的做法，让西门子疲于应付，营收、利润、股价都表现不佳。最近，西门子终于开始又显露出生机。

西门子是德国的制造集团，所制造的产品，从电灯泡到电车，不一而足。西门子扭转颓势，对无数德国企业来说，更是莫大的鼓舞。因为西门子的问题，反映的正是典型德国企业的问题。德国企业重视技术和产品的精密，但是却不够灵活，不重行销，再加上德国的人工成本极高，政府法规又多如牛毛。今天的德国企业，在全球市场上，几乎都面临艰难的竞争。 

但是西门子是德国的制造业巨人，如果它都能够突破这种种包袱，再创佳绩，那么其它德国公司显然也都有机会再在全球市场上，获得佳绩。 

一九九二年，西门子的现任执行长范皮耶（Heinrich von Pierer）接手时，正是德国市场最好的时候。由于东西德刚刚合并，政府单位和独占事业的各种需求极强，火车、电厂、电信系统，他们自然也都成为西门子的顾客。渐渐地，当重建东德的这个需求渐渐减缓，范皮耶就意识到西门子的组织僵化，步调缓慢，他裁掉17％的员工，卖掉价值二十亿美元的事业。 

CEO虽然开始着手改革，裁撤员工，但是当逐渐进入网络时代，其它计算机和网络业竞争者，速度却比他更快。他要面对的竞争者，包括由最伟大的CEO韦尔许带领的奇异公司，以及近来被推崇备至的思科公司（Cisco）钱伯思，如果没有大幅度的激进改革，自然很难脱颖而出。 

于是他进一步采取更强硬的手段，更强调速度和创新。他向行销巨人宝碱挖角，来加强它的行销；另一方面，采用外包做法，将旗下几个电信工厂卖给外包厂商。他每季召集十四个事业的领导人和财务长，讨论公司的表现。其中表现最坏的事业领导者，就会被毫不留情地革职。 

 

4、几点启示

在进入21世纪的第二年，我国制造业和装备制造业突飞猛进，其工业增加值已居世界第4位（仅次于美国、日本和德国）。从而在国际上享有“世界制造工厂”之称。

从对上面三个发达国家制造业人才培训的分析来看，以下几点是值得我们借鉴的：

第一，相对于学校制职业教育，双元制职业教育更注重实践技能的培养并使之得到了确切保证。这使得以培养生产第一线实际操作人员的职业教育真正成为受企业欢迎的教育。虽然我们目前也非常重视学生实际操作技能的培养，但学校制的培养模式客观上使学生远离了生产第一线，而集中安排的生产实习又不利于学生及时将所学理论同实践相结合。另一方面，同现行的偏重系统理论传授的职业教育教学内容相比，以岗位要求为培训目标的双元制职业教育更受企业的欢迎。目前的用人单位大多在招聘员工时都要求具有实际工作经验或经历，而这对于在学校制教育模式下培养出来的学生而言，几乎是一道铁门槛，很难逾越。为了让学生能更好地使理论与实践相结合，使之在走上制造业工作岗位之初就能较好地胜任其工作，而无需等到步入工作岗位之后才来实现由只懂理论或偏重理论的学生向职业制造工人的转变，同时也为了满足制造业市场的用人需求，双元制职业教育应该说一个很好的解决方法。因此，以工人技术等级考核标准的要求为培养目标并构建与之相适应的教学大纲和教学内容体系，应当是我国职业教育教学改革的重要内容。此外，在双元制职业教育体制下，由于学生在特定的工作环境中学习，使得学生和企业有了更多的交流机会，大大降低了培训后失业的风险。这对我国多年难以解决的对口录用问题也有一定的借鉴意义。这就需要教育部和各企业多方面共同努力，使之能尽快得以实施。

第二，由于跨企业培训中心具有其它形式无可比拟的优势，在前东德地区已被越来越多地用来作为培训机构不足的补救措施。从我们的情况看，众多中小企业难以单独举办职业教育中心，因此，组织企业联合举办或者由行业主办跨企业的专门的制造业培训机构或培训中心将是一个非常重要的发展职业教育的途径。对企业而言，要对员工进行高效的专业技术培训，就必须有一个设施完善、体制健全的培训机构，这不仅要有大笔的资金作保证，还必须投入大量的精力，拥有雄厚的师资力量。而这对一些中小企业来说，无疑是望尘莫及的。由于受到企业规模和资金等多方面因素的制约，他们无法去建立一个这样的培训基地。因此，有必须把教育培训职能从企业中分离出来，成立独立的专业技能培训机构。这个培训机构应该是能得到制造行业各企业的认可和支持的，它不仅应该拥有一批稳定的、高素质的师资人中和完整的培训体系，而且必须建立一个设施先进齐备的实践基地。这样，无论是大、中、小企业，都能根据自己的实际情况及培训需求委托培训机构对员工作相应的短期或长期培训。而且，只有建立专业的职业培训机构，才能对企业进行科学的培训需求分析，进而有针对性地制定培训方案，使整个培训过程有组织、有计划进行，收到实效。

第三，随着制造业培训市场的扩大，而一些中小企业又无力承担某些专业的技术培训，越来越多的企业开始将员工培训外包给相关的人才服务机构或其他教育培训机构。但目前尚无相应的、完善的法律法规去规范这些外包行业的运作，所以，这种风险是显而易见的。服务商的规范经营和专业化程度让人不免担心，虽然人才机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等等，加上一些非法经营的中介机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣，对员工培训的实际效果难以保证。因此，要尽快建立和健全相关的法律法规。

第四，更加人性化的培训制度能有效地提高员工的参与培训的积极性和实效性，这也是很值得我们去尝试和借鉴的。如日本的蓝领工人白领化、脱产研修、外派培训、职业生涯设计及家属培训制度等措施都很好地体现了以人为本的管理特色，也取得了很好的成效。因此，企业要牢固树立“经营即培育”的理念，把人才培养看作企业自己的责任，高度重视人才的教育培训，重视员工的职业生涯设计，多为员工的职业技能培训提供便利条件，从而让员工为了实现自己人生目标而自觉地进行学习和培训，使培训工作能真正收到实效。

 

（作者单位：上海社会科学院人力资源研究中心）